小编按：《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当

导读：

在劳动仲裁中，企业的胜诉率本身就偏低——毕竟劳动法更倾向于保护劳动者权益。而根据我10年HR实操经验，以及处理的60+劳动仲裁案例来看，有5种劳动争议情形，企业一旦陷入，胜诉率几乎为0，妥妥的“必输局”。

很多HR之所以踩坑，不是不懂法条，而是把“老板意愿”当成“合规操作”，忽略了实操细节、证据留存，或是混淆了法律条款的适用场景。比如老板说“合同到期不用续签，也不用给钱”“员工不胜任，直接开除”，HR照做，最后只能替企业承担败诉后果。

今天，我就以HR视角，结合《劳动合同法》核心条款（参考最新法条规范），拆解这5种企业必输的劳动争议，每类都附实操场景、法条解读、避坑要点，帮大家提前规避风险，再也不用替企业“背锅”！

员工刚入职一个月

下班后在家通过微信与客户沟通工作

在此期间突发疾病猝死

能否认定为工伤？

【裁判观点】双方签订的《劳动合同解除协议书》载明，双方劳动关系存续期间的权利义务终结，双方再无争议。上述协议属当事人之间对民事权利义务的自由处分，未违反法律禁止规定，作为完全民事行为能力人，应当预见签字后相应的法律后果。公司已经履行完毕，二审法院经审查，未支持劳动者关于加班费、未休年休假工资、经济补偿金等诉请，并无不当。

在劳动用工领域，个别劳动者以维权之名行“碰瓷”之实，通过故意不签书面劳动合同、消极怠工、频繁跳槽等手段，提出辞职或迫使用人单位对其作出辞退处理后，进行恶意索赔牟利。这不仅加剧守法企业经营负担，还扰乱用工市场秩序、破坏营商环境。

广西象州县人民法院就审理了一起这样的劳动争议案，象州法院依法支持用人企业无需向故意不签书面劳动合同的员工支付二倍工资，判决驳回原告全部诉求，用司法判例划清“正当维权”与“恶意碰瓷”的边界，切实维护企业合法权益。原告不服上诉后，二审法院驳回上诉，依法维持原判。